Ambientes de trabalho nem sempre são locais onde a equidade existe. Muitas empresas recorrem ao tokenismo, acreditando que podem explorar a imagem de diversidade e inclusão sem promover mudanças reais.

Engana-se quem pensa que, para promover uma inclusão genuína no ambiente de trabalho, é preciso apenas priorizar determinadas pessoas ou grupos, mesmo que com méritos, e assim levantar a bandeira de uma empresa que valoriza a diversidade. Para uma inclusão verdadeira, é necessário ir além da superficialidade e implementar ações que garantam oportunidades justas para todos

Para compreender claramente o conceito de tokenismo e os malefícios que esse sistema de promoção superficial pode trazer tanto para os supostos beneficiados quanto para toda a equipe, basta ler este artigo.

O que se entende por tokenismo? 

O tokenismo ocorre quando uma pessoa ou um grupo que faz parte de uma minoria discriminada, recebe uma espécie de promoção profissional, seja de cargos, salários, ou ambos. Porém, sem que essa promoção seja feita por mérito ou qualificações, e sim baseadas em uma tentativa de promover uma suposta inclusão e estimular a diversidade.

Ou seja, o tokenismo é uma maneira distorcida que membros em posições de liderança de algumas empresas encontraram para demonstrar que o ambiente corporativo é composto por pessoas diversas e que todas são tratadas com equidade, sem pensar nos riscos que esse tipo de atitude pode trazer às pessoas que recebem esse “benefício” e no impacto que causará aos seus colegas de trabalho.

O tokenismo é proveniente da palavra de origem inglesa “token”, que significa símbolo, é um método simbólico de promover pessoas de grupos minorizados através de uma concessão sem embasamento, feito de forma superficial. Essa falsa inclusão evita que as empresas sejam criticadas ou condenadas pela falta de diversidade, pela desigualdade e práticas racistas.

Quando surgiu o tokenismo? 

O surgimento dessa expressão se deu na década de 1960, durante um período em que os Estados Unidos vivenciavam uma forte batalha pelos direitos civis dos afrodescendentes. O primeiro a usar o termo foi um ícone desse movimento a favor dos negros, o pastor Martin Luther King, em 1962, em um artigo no qual ele dizia que o tokenismo era uma falsa ferramenta de inclusão, que pretendia passar uma imagem progressista, quando, na verdade, era o extremo oposto.

Outras pessoas importantes na área de direitos humanos – Michael Hogg e Graham Vaughan – no livro Psicologia Social de 1986, descreveram o tokenismo como mais uma forma de discriminação, já que essas atitudes eram usadas para criar uma cortina de fumaça e desviar a atenção de acusações de preconceito sofridas pelas empresas.  

O que é tokenização de pessoas? 

Quando uma empresa está mais preocupada em utilizar uma pessoa como um símbolo de inclusão, justiça social e equidade, em vez de valorizar suas particularidades e talentos, o caso é de tokenização. 

Além da provável exclusão da pessoa promovida ou contratada dos demais membros da equipe, tokenizar pessoas é colocá-las dentro de um contexto ao qual elas não pertencem na realidade, é usá-las como um sinal de representatividade social sem que isso de fato ocorra.

Em alguns casos, a tokenização das pessoas ocorre sem que a liderança tenha real noção dessa situação. Muitas vezes, a falta de conhecimento técnico ou de planejamento estratégico pode levar profissionais de RH e gestores a cometerem o tokenismo.

Conheça exemplos de tokenismo

Existem muito mais casos de tokenismo do que as pessoas podem imaginar, e isso ocorre em todos os meios e tipos de empresas. No caso de indústrias de cinema e televisão, por exemplo, a presença de grupos minorizados é escassa e, muitas vezes, quando representam papéis de protagonismo, sua presença tenta reforçar a imagem de igualdade da empresa.

Em outros casos, as pessoas são contratadas para serem uma imagem representativa da organização, de forma a demonstrar que ela faz parte de um todo, mas, na maioria das vezes, o contratado não tem as mesmas chances ou a mesma possibilidade de participar ativamente dos processos como os demais colaboradores. 

As consequências do tokenismo no mercado de trabalho 

De acordo com a professora de Harvard Rosabeth Kanter, o tokenismo transforma as pessoas em ícones representativos de um grupo minorizado, fazendo com que sua individualidade se perca e seja confundida com um grupo.

Suas consequências principais são a visibilidade distorcida gerada pelo tokenismo, a polarização entre o grupo e a assimilação que gera estereótipos. Essas consequências perturbam de tal modo a vítima do tokenismo a ponto de causar malefícios físicos, já que a pressão para que se cumpra com as expectativas de toda uma comunidade é esmagadora.

Muitas vezes, a pessoa tokenizada se sente isolada e tudo que envolve sua promoção se torna um gatilho psicológico. É preciso se atentar ao fato de que, ainda que a promoção ocorra, a empresa não estará promovendo uma cultura inclusiva e diversa, mas sim seguindo a cartilha do “marketing de falsa inclusão”.

Como o tokenismo pode prejudicar o employer branding de uma empresa? 

Além de representar um fardo para a vítima, o tokenismo pode gerar descontentamento e ressentimento por parte de diversos membros do grupo, que se sentem prejudicados por não terem recebido a mesma atenção e as mesmas oportunidades. 

Muitos acreditam que a pessoa só recebeu a promoção por fazer parte de um grupo minorizado, o que, no caso do tokenismo, reflete a realidade. Isso gera um clima tenso e as relações interpessoais acabam sendo afetadas. Uma atitude que deveria ser a solução se torna um problema ainda maior, com colaboradores insatisfeitos rendendo menos do que deveriam, gerando turnover.

E no meio de problemas internos, surgem também as questões públicas que põem em xeque a credibilidade da empresa. As contratações erradas prejudicam o employer branding, e colocam em risco a imagem da organização no mercado de trabalho e perante seus parceiros comerciais.

Como trabalhar a diversidade evitando o tokenismo 

Muitas das empresas que praticam o tokenismo não percebem que promover a cultura da diversidade não é o mesmo que ter representatividade numérica de minorias. Vejamos abaixo maneiras eficazes de evitar essa prática tão danosa:

Práticas recomendadas para promover inclusão genuína 

A valorização de diferentes posições e perspectivas vindas dos colaboradores é uma forma de promover uma inclusão autêntica. Agregar diferentes valores à sua equipe, de forma a montar um grupo heterogêneo, é um passo para combater desigualdades e se tornar representante de sistemas equalitários. Respeitar e aceitar as diferenças é o papel da liderança, que se torna exemplo para os demais membros das equipes.

Contratação inclusiva

Ter em mente que opiniões e experiências diversas acrescentam ao time é fundamental, e a melhor maneira de pôr em prática essa certeza é através da contratação de pessoas de diferentes grupos. Muitos valores são perdidos pela falta de oportunidade no mercado de trabalho, então considere todos sem excluir qualquer pessoa em razão de sua origem, etnia, gênero, orientação sexual, entre outras características. Em alguns casos, a falta de inclusão ocorre devido a preconceitos ou falta de conhecimento. Informe-se sobre o tema e busque mais diversidade dentro do seu ambiente de trabalho.

Educação e treinamento contínuo 

Outra prática recomendada é o desenvolvimento de programas de treinamento para as equipes, baseados em equidade e respeito, com temas como preconceito inconsciente, diversidade cultural, entre outros. É válido lembrar que nem sempre as pessoas tiveram a oportunidade de conviver com diferenças e talvez precisem de orientação sobre o tema para se abrirem a novas experiências. Essa questão é crucial para ser debatida e é uma tarefa importante para uma boa gestão empresarial.

Criação de políticas inclusivas

Caso a empresa não tenha regras ou políticas inclusivas, é preciso buscar ajuda especializada em empresas que trabalham promovendo equidade, para que seja possível estabelecer políticas e regras mais inclusivas, que permitam a todos as mesmas possibilidades de progresso e crescimento profissional, sem exclusão ou discriminação. A política de discriminação zero é uma das medidas mais relevantes dentro de uma organização.

Feedback e avaliação contínua 

O estabelecimento de programas de acompanhamento de talentos é de suma importância para seu completo aproveitamento. A avaliação constante pode definir melhor os rumos de cada indivíduo e o surgimento de novas oportunidades. Além disso, fornecer feedback aos colaboradores é uma maneira eficiente de aprimorar suas habilidades, ajustar estratégias e promover um desenvolvimento mais alinhado com os objetivos da equipe